Goed personeel vinden in de bouw- en technieksector blijft lastig. Veel organisaties pakken werving zelf op: vacature live, cv’s doorlopen, bellen, plannen, selecteren. Logisch, maar in de praktijk blijken de “onzichtbare” kosten fors. Denk aan tijdverlies, advertentiebudget dat weglekt en het risico op een mismatch. Hieronder een nuchtere blik op werven, plus opties om het slimmer te organiseren mét behoud van regie.
Advertentiebudget dat niet rendeert
Vacatures landen al snel op meerdere platforms. Dat vergroot bereik, maar niet automatisch de kwaliteit van reacties. Brede plaatsing levert vaak veel ruis op: je betaalt voor zichtbaarheid én voor de uren om alles te filteren. Beter is gerichte distributie vanuit persona’s (functie, regio, senioriteit) en historische data: welke kanalen brachten eerder plaatsingen op? Zo wordt elke euro traceerbaar aan doorstroom in je funnel (klik → sollicitatie → gesprek → aanbod).
Tijd is je grootste kostenpost
Zelf werven lijkt goedkoop, tot je de uren optelt: briefing, vacature schrijven, publicatie, shortlist maken, agenda’s afstemmen, interviews, referentiechecks. Die tijd gaat ten koste van projectsturing en klantwerk. Richt daarom je proces lean in:
- Standaardiseer intake en vacatureformats.
- Plan vaste “selectieblokken” per week.
- Automatiseer preselectievragen (knock-out criteria).
- Laat alleen ‘hireable now’ kandidaten door naar de lijn.
Kies je ervoor om (delen van) het proces uit te besteden, borg dan KPI’s (time-to-first-interview, ratio’s per funnelstap) zodat je grip houdt op kwaliteit en doorlooptijd. Meer weten over wanneer dit loont? Kijk naar de mogelijkheden van recruitment uitbesteden en organiseer selectie waar het rendement het hoogst is.
De kosten van een mismatch
Een verkeerde hire kost meer dan de wervingsronde. Naast inwerkuren en productiviteitsverlies ontstaat er frictie in teams en moet het proces opnieuw. Verklein dit risico met:
- Heldere selectiecriteria gekoppeld aan taakinhoud én gedrag (must/should/nice).
- Gestructureerde interviews i.p.v. vrij gesprek.
- Praktijktests of cases op kerncompetenties (veiligheid, planning, klantcontact).
- Referentiecheck met concrete voorbeelden (“Vertel over een project met X scopeshift: rol, resultaat, leerpunt.”).
Schaal mee met je projecten
Capaciteitsbehoefte in de bouw is cyclisch. Zelf werven betekent vaak vaste lasten, ook als het rustiger wordt. Maak je werving schaalbaar:
- Werk met talentpools voor schaarse profielen.
- Houd ‘silver medalists’ warm met periodieke updates.
- Koppel demandplanning (tenders, startdata) aan je recruitmentkalender.
- Zet externen gericht in op pieken; breng vaste posities onder in een duurzame pijplijn.
Regie en expertise
Tussen alles zelf doen en alles uitbesteden zit een effectief midden: jij bepaalt profielen, arbeidsvoorwaarden en cultuurfit; specialisten leveren sourcing, voorselectie en shortlist op SLA. Zo combineer je marktkennis en netwerk met interne besluitkracht. Maak het meetbaar:
- Time-to-hire per rol
- Cost-per-hire (uren + media + extern)
- Quality-of-hire (proeftijd, 6-maands retentie, beoordelingsscore)
- Candidate experience (respons- en doorlooptijden)
Samenvattend
Zelf werven kan maar wordt pas rendabel met strakke processen, data en scherpe keuzes per funnelstap. Wie rekent in totale kosten (tijd, budget, risico op mismatch) ziet snel waar uitbesteding waarde toevoegt. Door gericht recruitment uit te besteden op de meest arbeidsintensieve stappen, houd je focus op projecten én versnel je de instroom van de juiste mensen. Regie blijft bij jou; uitvoering daar waar het het meeste oplevert.