Hoe moet je omgaan met pesters op het werk?
Wanneer je aan het woord pesten denkt, denk je wellicht eerst aan situaties op de middelbare school of in het hoger onderwijs. Toch komt pesten ook op de werkvloer veel vaker voor dan je zou verwachten, zij het vaak op een subtielere, sluipendere manier.
Zo worden collega’s soms bewust buitengesloten van sociale activiteiten of teamgesprekken. Roddels aan de koffiemachine kunnen uitgroeien tot regelrechte karaktermoorden, en bij bepaalde projecten worden medewerkers doelbewust tegengewerkt of buiten spel gezet, zodat ze slecht overkomen bij hun leidinggevenden.
Een ander, vaak onderbelicht aspect is hoe carrièremogelijkheden kunnen worden beïnvloed. Wanneer er bijvoorbeeld slechts één promotie in het vooruitzicht ligt voor een volledig team, ontstaat er al snel een competitieve sfeer waarin collegialiteit plaatsmaakt voor achterdocht. In zulke situaties verandert de werkvloer soms in een slangenkuil waarin mensen eerder op elkaar jagen dan samenwerken.
Dergelijk gedrag is niet alleen schadelijk voor het welzijn van werknemers, maar ondermijnt ook het vertrouwen, de motivatie en de productiviteit binnen een organisatie. Het is dan ook van groot belang dat bedrijven dit onderwerp bespreekbaar maken en actief beleid voeren om pestgedrag op de werkvloer te voorkomen of aan te pakken.
De gevolgen van pesten
De gevolgen van pesten moeten we allereerst niet onderschatten, zware depressies en burn-outs zijn de meest voorkomende gevolgen. Bij burn-outs hebben we vaak de indruk dat men het werk niet meer aankan of gewoon vermoeid is. Maar pesten blijft onder de radar als een van de mogelijkheden. We zullen kort uitleggen hoe je met pestgedrag moet omgaan op de werkvloer en wat je eraan kunt doen.
Stel een vertrouwenspersoon aan
Er wordt in veel organisaties gepleit voor het creëren van een open bedrijfscultuur waarin alles bespreekbaar is. In theorie klinkt dit als de ideale werkomgeving een plek waar iedereen zich vrij voelt om zich uit te spreken, ook wanneer er spanningen of conflicten ontstaan. In de praktijk is dat echter makkelijker gezegd dan gedaan.
Zelfs in relatief kleine bedrijven, met bijvoorbeeld een tiental medewerkers, ontstaan er automatisch subgroepen. Sommige collega’s zitten nu eenmaal vaker samen in vergaderingen, werken aan gezamenlijke projecten of hebben buiten het werk meer contact. Dit zorgt er al snel voor dat niet iedereen zich even betrokken of gehoord voelt. Een volledig open bedrijfscultuur blijft daardoor in veel gevallen een nobel streven, maar moeilijk haalbaar. Het maken van een WordPress hosting zal hier bijvoorbeeld niet veel bij helpen.
Toch mag dit bedrijven er niet van weerhouden om actief werk te maken van het bespreekbaar maken van wrijvingen of problemen. Alleen moet men zich bewust zijn van de beperkingen van een zogenaamd “open” cultuur. Want er schuilt een paradox in het idee dat iedereen alles moet kunnen zeggen: het gaat ervan uit dat slachtoffers van pesterijen zich veilig genoeg voelen om hun verhaal te doen, terwijl dat net zelden het geval is.
Besluit
Als besluit willen we meegeven om een vertrouwenspersoon aan te stellen die objectief kan beoordelen wat er moet gebeuren in de toekomst. Iemand die lang in het bedrijf werkt en weet wat er speelt, is vaak de aangewezen persoon. Het is dan zijn taak om te bemiddelen en ervoor te zorgen dat het pestgedrag ophoudt en de oorzaak bij de wortel te nemen.