Voor elk niveau in de piramide van Lencioni bestaan concrete werkvormen waarmee je als team direct aan de slag kunt. Of je nu werkt aan het opbouwen van vertrouwen, het voeren van betere conflicten of het versterken van teamverantwoordelijkheid: er zijn gerichte oefeningen die dat proces ondersteunen. Hieronder vind je per laag van de piramide de meest bruikbare werkvormen, met uitleg over wat je doet en wanneer je ze inzet.
Werkvormen voor de eerste laag: vertrouwen
Vertrouwen is de basis van de piramide. Zonder wederzijds vertrouwen blijft een team oppervlakkig samenwerken. Een bekende werkvorm om dit te doorbreken is de persoonlijke introductie via “De Hand”. Elk teamlid schrijft op elke vinger van een getekende hand een persoonlijk gegeven: denk aan een kracht, een valkuil, iets wat anderen niet van je weten of een privéfeit. Dit werkt goed omdat het laagdrempelig is en mensen iets van zichzelf laat delen zonder dat het bedreigend voelt.
Een andere werkvorm is de kwetsbaarheidsronde. Elk teamlid beantwoordt reihum dezelfde vraag, zoals “Wat vind je moeilijk in samenwerken?” of “Welke fout heb je recent gemaakt waar je van leerde?” De kracht zit in de gelijkwaardigheid: iedereen doet mee, inclusief de leidinggevende. Juist als de leidinggevende zelf openheid toont, geeft dat de rest toestemming om dat ook te doen.
Een derde optie is het invullen van een persoonlijkheidsprofiel (zoals MBTI of Insights) en de uitkomsten met elkaar bespreken. Dit maakt verschillen in werkstijl zichtbaar en geeft een veilige aanleiding om het gesprek te openen over hoe je elkaar ervaart.
Werkvormen voor de tweede laag: conflictvaardigheid
Lencioni noemt het vermijden van conflict een van de grootste valkuilen voor teams. Het gaat daarbij niet om ruzie, maar om de bereidheid om inhoudelijk en scherp van mening te verschillen. Een geschikte werkvorm is de “advocaat van de duivel”. Wijs bij een besluit iemand aan die bewust de tegengestelde mening verdedigt, ongeacht de eigen overtuiging. Dit maakt het team gewend aan tegengeluid en haalt de emotionele lading eraf.
Een andere werkvorm is de conflictkaart. Teamleden schrijven individueel op welke thema’s ze eigenlijk al langer willen bespreken maar tot nu toe hebben vermeden. Daarna worden deze thema’s anoniem gedeeld en geprioriteerd. Dit werkt omdat het onuitgesproken spanning naar de oppervlakte haalt op een veilige manier.
Voor teams die net beginnen met het bespreekbaar maken van wrijving, is een gestructureerde feedbackronde een goede stap. Gebruik daarvoor een vaste formule: “Ik zie…, ik denk…, ik voel…, ik wil…” Dit geeft houvast en voorkomt dat feedback persoonlijk of aanvallend wordt.
Werkvormen voor de derde laag: betrokkenheid en commitment
Betrokkenheid ontstaat niet vanzelf na een besluit. Teams hebben soms het gevoel dat besluiten worden genomen zonder dat iedereen echt gehoord is. Een werkvorm die dit aanpakt is de “commitment-check” aan het einde van een vergadering. Elk teamlid geeft op een schaal van 1 tot 10 aan hoe betrokken hij of zij is bij het genomen besluit. Wie lager dan een 7 geeft, legt kort uit waarom. Zo voorkom je schijncommitment.
Een andere werkvorm is het gezamenlijk opstellen van een teamakkoord. Dit is een document waarin het team zelf vastlegt hoe het wil samenwerken, besluiten neemt en omgaat met meningsverschillen. Doordat het team het zelf schrijft, is de kans groter dat iedereen zich er ook aan houdt.
Werkvormen voor de vierde laag: verantwoordelijkheid
Elkaar aanspreken is voor veel teams ongemakkelijk. Een werkvorm die dit normaliseert is de “scoringsronde”. Aan het begin of einde van een overleg beoordeelt iedereen kort hoe het team scoort op een afgesproken gedragsnorm, zoals op tijd beginnen of iedereen aan het woord laten. Het is geen oordeel over personen, maar over gezamenlijk gedrag.
Een andere aanpak is het werken met een teamdashboard. Hierin zijn doelen en verantwoordelijkheden voor iedereen zichtbaar, zodat het makkelijker wordt om elkaar aan te spreken op resultaten. Transparantie over voortgang maakt de aanspreekcultuur minder persoonlijk en meer zakelijk.
Werkvormen voor de vijfde laag: resultaatgerichtheid
De top van de piramide gaat over het gezamenlijk nastreven van teamresultaten, in plaats van individuele belangen. Een krachtige werkvorm is de “teamscorecard”. Het team bepaalt samen maximaal vijf meetbare doelen voor een kwartaal en bespreekt die iedere twee weken kort. Wie heeft wat bijgedragen? Waar lopen we achter? Dit gesprek scherpt de focus op wat het team samen wil bereiken.
Een andere werkvorm is het vieren van behaalde teamresultaten, bewust en expliciet. Dat klinkt simpel, maar veel teams schieten direct door naar het volgende doel. Een korte terugblik op wat je samen bereikt hebt, versterkt het gevoel van gedeeld succes en houdt de motivatie hoog.
De werkvorm die je kiest hangt af van de laag waarop jouw team vastloopt. Begin altijd onderaan de piramide: heeft het team onvoldoende vertrouwen, dan heeft werken aan resultaten weinig zin. Kies één werkvorm per laag, doe die goed en evalueer wat het oplevert voordat je verdergaat.